Vitaal naar pensioen

Belangrijkste conclusies

Graag zetten we de belangrijkste conclusies van het rapport voor je op een rij:

• Dé oudere leerkracht bestaat niet
  Hoewel overall te zien is dat de inzetbaarheid van medewerkers afneemt naarmate zij ouder worden, passen niet alle oudere in het standaard beeld van ‘de oudere leerkracht’. Uit het rapport blijkt dat er veel verschil zit in de wijze waarop oudere leerkrachten de eindfase van hun loopbaan beleven. Dit is ook terug te zien in de redenen voor vroegtijdig uittreden. Er is een verschil tussen ouderen die willen doorwerken tot de pensioengerechtigde leeftijd en ouderen die hier lichamelijk of psychisch gezien niet toe in staat zijn.
• Langer doorwerken
  De huidige pensioenleeftijd ligt voor veel ouderen hoger dan de leeftijd waarop zij willen stoppen met werken. Gemiddeld willen oudere medewerkers doorwerken totdat zij de leeftijd hebben bereikt van 65 jaar. Vergeleken met 55-plussers in andere sectoren is de bereidheid om langer door te werken in het onderwijs beperkt. Dit verschil hangt samen met de hogere werkdruk in het onderwijs en het grotere aandeel werkenden met burn-outklachten.
• Formeel ouderenbeleid ontbreekt
  Het ontbreekt op veel scholen aan duurzaam ouderenbeleid. Dit is vaak een bewuste keuze: scholen vinden de duurzame inzetbaarheid van al het personeel belangrijk, maar schenken geen aandacht aan leeftijdsspecifiek beleid. Een oorzaak hiervan is dat de mogelijkheden om ouderen op een alternatieve wijze in te zetten veelal nog ontbreekt doordat er 1) onvoldoende andere taken zijn en 2) uit kostenoverwegingen. De geringe schaalgrootte in het primair onderwijs blijkt daarbij een rol te spelen. Er zou aanzienlijk minder uitstroom van oudere leraren zijn als scholen gezamenlijk hun best zouden doen om hen te behouden.

Adviezen aan werkgevers

Vanuit het rapport ‘Vitaal naar pensioen’ worden ook een aantal adviezen aan werkgevers gegeven om de arbeidsmarktpositie van oudere leraren te bevorderen:

• Ga in gesprek
  Als werkgever heb je een belangrijke taak in het duurzaam inzetbaar houden van de oudere medewerkers. Ga daarom (structureel) het gesprek aan met je oudere medewerker over de (invulling van de ) eindfase van hun loopbaan. Zie de inzetbaarheid als een gedeelde verantwoordelijkheid.
• Verken maatwerk
  In het onderzoek wordt diverse malen gewezen op het belang van maatwerk en flexibiliteit. Wat het maatwerk concreet inhoud kan per school en per medewerker verschillen. Denkbare ingrediënten voor het maatwerkaanbod zijn verandering in het takenpakket, aanpassingen in het rooster en de werkplek van oudere.
• Zoek de samenwerking
  De mogelijkheden om aan de behoeften van ouderen tegemoet te komen zijn, met name in kleine schoolorganisaties, om organisatorische of financiële redenen vaak beperkt. Dit geldt bijvoorbeeld voor de mogelijkheden tot taakdifferentiatie. Bij opschaling naar het schoolbestuur of de regio ontstaan op dit vlak mogelijk nieuwe kansen. Verken daarom de mogelijkheden voor (regionale) samenwerking en werk samen als het gaat om bijvoorbeeld in de aanpak van de personeelstekorten in de regio.

Rol GS-vitaal

Ook bij GS-vitaal merken we dat schoolleiders soms worstelen met het inzetbaar houden van de oudere medewerkers. De verschillende mogelijkheden vanuit diverse kanten bezien zijn niet altijd bekend. Daarom werken we momenteel aan een whitepaper waarin deze mogelijkheden op een rij gezet worden. U kunt daarbij denken aan fiscale aspecten, arbeidsrechtelijke aspecten, CAO-aspecten et cetera. Ook de informatie met betrekking tot het Generatiepact en bijvoorbeeld de mogelijkheid van demotie nemen we mee.